山东能源集团兖矿能源把人才作为第一资源，大力开展人才强企战略、全员素质提升工程，不断创新技能人才培养模式。通过职业技能等级认定、技能比武、优秀技能人才评选等一系列创新举措，培养出一大批优秀的“大国工匠”“技能大师”“首席技师”，打通青年职工技能成才、技能兴企的快车道，为企业高质量发展提供了人才保障。
瞄准痛点，构建技能人才培养体系
技能人才少，高技能人才更少；当工人，社会地位不高、收入偏低；培训内容与实际工作不对应，成了走过场……
这些企业人才队伍建设工作中普遍存在的问题，同样困扰着兖矿能源。
涉浅水者得鱼虾，入深水者得蛟龙。兖矿能源直面难点痛点问题，顶层设计，系统谋划，探索全方位构建技能人才培养体系。
为全方位培养、用好各类人才，建设高素质专业化企业人才队伍，兖矿能源围绕企业发展目标，针对人才队伍建设中的热点、难点、堵点问题，编制下发《关于进一步加强技能人才培养工作的意见》，全力构建制度体系健全、人才选拔多元、培训效果突出、人才使用合理、评价科学规范、考核激励精准的“六位一体”技能人才培养体系。
通过实施技能等级认定、职业技能竞赛、导师带徒传技、高端人才培育“四项技能提升工程”，厚植学技能、练技术的沃土，多平台、多渠道挖掘、发现、培养技能人才。
落实加强政治引领和政治吸纳、评先树优倾斜、加大宣传力度“三项服务保障措施”，在企业内部营造识才、育才、用才、护才的良好氛围。
目前，兖矿能源现有从业人员5.7万人，其中技能工人4.4万人，20404人取得技能等级，占比达到46.4%。高级工及以上高技能人才共11304人，占比55.4%。
筑基固本，壮大技能人才队伍
“技能人才队伍是金字塔形的。”兖矿能源人力资源服务中心负责人郝伟表示，“只有足够多的技术工人，才能培育、选拔出高质量发展所需的技术技能型、复合技能型、知识技能型领军人才。”
兖矿能源自1998年开展职业技能鉴定工作，累计开展职业技能培训鉴定9万人次，6万人次取得职业资格证书。
特别是实施企业技能人才自主评价以后，兖矿能源积极探索技能人才培养新路径，让更多的技能人才脱颖而出。
不拘一格选人才。突破年龄、学历、资历概念，放宽论文成果、单科及格线等限制，分层级增加职业道德评价、工作业绩评定和潜在能力测试。把工作业绩突出、取得竞赛优异成绩、带徒传技效果突出的技能人才直接评定到相应等级。下放评价权限，将职业道德评价、工作业绩评定权限下放至职工所在单位，延伸至区队、班组，使基层单位拥有更大的话语权。
按需求培养技能人才。兖矿能源智慧化建设的不断深化，对技能人才的需求也在不断提升。他们建立了以兖矿技师学院为主、生产单位为补充的职业技能等级认定培训、实训基地。在兖矿技师学院设有7个标准理论机考机房，配备标准教室14间和多个实操培训认定场所。
在兴隆庄煤矿、济二煤矿等单位分别建立职业技能等级认定实操考核基地，还原井下工作现场，同步井下生产设备，模拟工艺流程。
定制式人才培养模式，做到了企业需要什么样的人才，就培养什么样的人才；岗位需要什么技能，就培训什么内容。
同时，兖矿能源还通过变招工为招生，定向委培专业工人；走进高校招聘对口专业本科生、研究生；技术比武选拔筛选等多种途径，不断充实技能人才队伍“人才池”。追随产业发展的需要和分工，加快人才自主培养步伐。
“技上薪来”，激励技能人才成长
“70万到手了吗？”这是高兴亮一年来被问得最多的问题。
全国技术能手、全国五一劳动奖章获得者、大国工匠高兴亮，是兴隆庄煤矿生产准备工区综采车间副主任、国家级技能大师工作室领衔人。去年被评为兖矿首席技能大师，聘任期为3年，聘期内完成考核，待遇对标副处长，年薪70万。
年薪70万，打破了工人收入的“天花板”，打碎了社会对工人收入的局限认知，更重要的是打开了工人成长晋升的通道。
兖矿能源深化三项制度改革，首次技能大师评选，共选聘5名首席技能大师，13名技能大师（一级），技能大师二级47名，技能大师三级99名。4个荣誉等级，分别对应副处长、副总师、正科长、副科长岗级，划定年度收入最高70万、50万、30万、20万的年薪指导线。
除了对高技能人才有优厚待遇，兖矿能源还建立了体现技能价值激励导向的薪酬分配制度，技能工人比照相应层级专业技术人员享受同等津贴待遇。中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师每月享受150至1000不等的技能津贴。
小改小革出成果得奖励；爱岗敬业当劳模受表彰；技术一流成大师被聘请……在兖矿能源只要你有一技之长，只要你在某一领域表现突出，总会有晋升的渠道、职业的上升路径。
引领、培育、激励人才成长进步。兖矿能源建立多元评价机制，畅通人才成长渠道，让更多技能人才受到重视、看到未来，获得应有的褒奖与尊重。
当前，在兖矿能源尊重劳动、崇尚技术已经蔚然成风。多年培育，形成了一支业务水平精湛、职业素养过硬、创新能力突出的技能人才队伍，成为兖矿能源高质量发展源动力引擎。