来源 :城商行研究2025-05-26
对于中小银行来讲，掌舵人非常重要，但同时，银行高管层的稳定也异常重要。以前中小银行一直觉得“外来的和尚会念经”，但其实真正市场化引入的外部银行高管很容易面临水土不服的问题，反倒是自己内部培养的银行干部，对银行有一种特殊的感情。
今日，西安日报刊登西安市委组织部拟提拔任用市管干部任职公示，其中西安银行副行长张成喆在列，让我们感到很是欣喜，这么看，西安银行内部成长起来的张行有望转正。
张成喆1967年9月出生，硕士研究生学历，经济师。历任该行钟楼支行办公室主任，城北支行副总经理，城东支行总经理，市场营销部总经理，公司金融业务部总经理，碑林支行总经理，个人金融业务部总经理，异地分行筹建办公室主任，宝鸡分行行长。现任该行党委委员、副行长。
2023年3月，西安银行高调启动市场化招聘，从东部沿海引入副行长管辉和行长助理王星，试图为这家西北城商行注入改革活力。然而仅两年后，二人同时离职，且不再担任任何职务。这一事件将西安银行推上风口浪尖，也让其市场化选聘高管的尝试被贴上“失败”标签。
市场化招聘：从“高光”到“尴尬”
西安银行对市场化招聘的探索始于2021年。彼时，该行在总行6个部门启动副总级岗位招聘，但三年未果，科技、数字金融等领域高端人才持续“难招难留”。2023年，银行再以“高薪挖角”引入管辉、王星等外部高管，二人履历亮眼：管辉曾任职农行江苏省分行、江南农商行，擅长风控与金融市场；王星拥有农行总行及上海电气金融集团的复合背景，主导过金融创新项目。
然而，市场化招聘的“高光时刻”转瞬即逝。2024年以来，西安银行高管层震荡加剧：副行长狄浩意外离世、副行长黄长松退休、董秘石小云调岗，加上管辉、王星的离职，13个月内5名高管出走，核心团队仅剩5人。更关键的是，市场化引入的高管普遍任期短暂，离职时薪酬大幅缩水（如管辉2024年薪酬同比降16万至132万，王星降40万至73万），暴露出激励机制的失效。
困局背后：薪酬、权责与战略的多重矛盾
薪酬落差难留人：作为市场化选聘的高管，管辉、王星薪酬虽高于内部提拔的副行长，但与东部同业相比缺乏竞争力。加之近年银行盈利承压，薪酬缩水进一步削弱吸引力。
管理权过度集中：董事长梁邦海自2024年7月起身兼董事长、行长、党委书记、董秘四职，打破“董事长与行长分设”的监管原则，形成“一言堂”局面。这种架构不仅加剧内部决策僵化，也让外部高管难以施展拳脚。
历史遗留问题与短期业绩压力：西安银行近年提出“5+4+3”数字化转型计划，但资产质量持续恶化（不良贷款率从2022年1.25%攀升至2024年1.72%），多起数亿元信贷纠纷暴露风控短板。外部高管在战略执行中面临历史遗留问题与短期业绩压力的双重挤压。
地方银行人才困境的缩影
西安银行的困境并非个例。地方银行在科技、数字金融等领域面临“人才荒”，往往陷入“招不来、留不住”的恶性循环：一方面，优质人才倾向于选择薪酬更高、资源更优的银行或科技公司；另一方面，内部治理缺陷（如权责不清、文化排异）加剧人才流失。
监管层面虽鼓励市场化选聘，但实践中常遭遇“水土不服”。例如，西安银行2023年招聘的科技部门副总要求“41岁以下、博士学位”，近乎严苛的条件将多数候选人拒之门外。而即便引入人才，若缺乏配套的授权机制和职业发展通道，最终仍难逃“入职即离职”的结局。
破局之道：从“输血”到“造血”
对于西安银行而言，扭转困局更需要强化内部培养：在外部“输血”的同时，搭建内部人才梯队，减少对“空降兵”的过度依赖
市场化招聘本应是地方银行突破发展瓶颈的利器，但若仅停留在“引进—流失”的表面循环，终将沦为一场代价高昂的“人才秀”。对西安银行而言，唯有正视深层矛盾，才能真正让人才“引得来、用得好、留得住”。